Модель 70-20-10: основа для развития сотрудников
Привет, друзья! Сегодня поговорим о том, как создать культуру непрерывного обучения в компании. В основе этой культуры лежит модель 70-20-10, разработанная Морганом Макколом в 80-х годах. Она утверждает, что эффективность обучения зависит не от количества часов, а от правильного сочетания практического опыта, социального взаимодействия и формального обучения. Модель 70-20-10 – это не просто теория, а практический инструмент, который помогает эффективно выстроить обучение в компании и максимизировать возврат от инвестиций.
Модель 70-20-10 актуальна и востребована в современном бизнесе, где инновации и быстрое развитие требуют постоянного обучения. Она помогает сотрудникам быстро осваивать новые навыки и адаптироваться к изменениям.
В основе модели лежит принцип “70% – опыт, 20% – взаимодействие, 10% – формальное обучение”. Это оптимальное соотношение, которое позволяет максимизировать результаты обучения.
Опыт – это основа обучения. 70% знаний сотрудники получают в процессе работы, решая реальные задачи и сталкиваясь с проблемами.
Взаимодействие – это не менее важный аспект обучения. 20% знаний сотрудники получают от коллег, наставников и других экспертов.
Формальное обучение – это дополнительный инструмент, который позволяет закрепить знания и получить систематизированную информацию.
Модель 70-20-10 – это не просто набор цифр, а целостная система, которая позволяет создать эффективную систему обучения и развития в компании.
Лидерство через развитие – это ключевой принцип эффективного менеджмента. Лидеры, которые поощряют обучение и развитие среди своих команд, добиваются лучших результатов.
Модель 70-20-10 – это основа для создания культуры непрерывного обучения в компании. Она позволяет сотрудникам расти профессионально и добиваться успехов.
Ссылки:
Как обучать команду по методу 70:20:10
Не забывайте, что главное – это не цифры, а создание условий для эффективного обучения.
70% – обучение через опыт
Давайте разберемся, как именно 70% обучения происходит через практику. Помните, модель 70-20-10 не означает, что формальное обучение не важно. Это всего лишь акцент на основном и наиболее эффективном методе приобретения навыков.
Представьте, что вы учитесь готовить новый рецепт. Можно прочитать кулинарную книгу, посмотреть видео, послушать советы шеф-повара. Но только когда вы сами включите духовку и начнете смешивать ингредиенты, вы действительно почувствуете процесс и постигнете секреты рецепта.
Точно так же и в бизнесе. Опыт – это ключевой фактор успешного обучения. Сотрудники учатся на собственных ошибках, решая реальные задачи и сталкиваясь с проблемами.
Как создать условия для обучения через опыт?
Поставьте цели. Чётко определите, какие навыки вы хотите развить у своих сотрудников.
Создайте проекты. Дайте сотрудникам возможность применить новые знания на практике.
Обеспечьте обратную связь. Регулярно обсуждайте с сотрудниками их прогресс и помогайте им анализировать ошибки.
Создайте атмосферу безопасности и доверия. Позвольте сотрудникам экспериментировать и не бояться ошибаться.
Поощряйте самообучение. Дайте сотрудникам доступ к необходимым ресурсам и поощряйте их учиться самостоятельно.
Примеры обучения через опыт:
• Ротация сотрудников между отделами.
• Проведение специальных проектов.
• Привлечение сотрудников к разработке новых продуктов или услуг.
Важно понимать, что обучение через опыт – это не просто “бросить сотрудника в омут и ждать, что он выплывет“. Необходимо создать правильную систему поддержки и руководства.
Статистические данные:
• 83% сотрудников считают, что они учатся больше на рабочем месте, чем на формальных курсах (Источник).
• 70% компаний используют обучение через опыт в качестве основного метода развития сотрудников (Источник).
Помните: обучение через опыт – это не просто модель, это культура, которую нужно создавать в компании.
20% – обучение через взаимодействие
Друзья, мы уже рассмотрели 70% обучения, которое происходит через практику. А теперь перейдем к 20%, которые посвящены взаимодействию, а именно “социальному обучению” – наиболее часто забываемому, но весьма эффективному элементу в развитии.
Помните, модель 70-20-10 не ограничивается одиночным изучением материала. Взаимодействие с опытом других людей является ключевым фактором успешного обучения.
Представьте: вы начинающий художник. Можно изучать теоретические основы живописи, смотреть мастер-классы онлайн, но это не заменит общение с опытными художниками, посещение выставок и обмен опытом с коллегами.
Социальное обучение – это обмен знаниями и опытом между людьми. Это может быть как формальное обучение с наставником, так и неформальное общение с коллегами.
Как построить систему социального обучения в компании?
Создайте программы наставничества. Это может быть как формальное наставничество от опытных сотрудников к новичкам, так и неформальное обмен опытом между коллегами.
Организуйте форумы и конференции. Создайте платформы, где сотрудники могут обмениваться знаниями и опытом.
Создайте культуру открытости и обмена информацией. Поощряйте сотрудников делиться своими навыками и опытом.
Внедрите систему обратной связи. Создайте возможность для сотрудников давать обратную связь друг другу и учиться на ошибках друг друга.
Примеры социального обучения:
• Групповые проекты, где сотрудники разных отделов работают вместе.
• Взаимное обучение в виде семинаров и тренингов, где сотрудники делятся своими навыками и опытом.
• Создание онлайн–форумов и чатов для общения и обмена информацией.
Статистические данные:
• 70% сотрудников считают, что они учатся больше от коллег, чем от руководителей (Источник).
• 90% компаний считают, что социальное обучение помогает увеличить продуктивность сотрудников (Источник).
Помните: социальное обучение – это не просто “побочный эффект” работы. Это инструмент, который можно использовать для повышения эффективности обучения и развития сотрудников.
10% – формальное обучение
Привет! Мы уже разобрались, как важны 70% практического обучения и 20% социального взаимодействия. А теперь переходим к оставшимся 10% – формальному обучению.
Не думайте, что формальное обучение не важно. Это основа для системных знаний и развития компетенций. Представьте, что вам нужно построить дом. Вы можете изучить основы строительства на практике, помогая другим строителям, но без теоретической основы вы не сможете построить дом правильно.
Формальное обучение включает в себя курсы, тренинги, лекции, семинары и другие программы, которые предоставляют систематизированные знания и навыки.
Как внедрить формальное обучение в компанию?
Определите цели. Что вы хотите добиться от формального обучения? Развить специфические навыки? Повысить квалификацию сотрудников? Улучшить их знания в конкретной области?
Выберите правильный формат. Существует множество форматов формального обучения. Выберите тот, который лучше всего отвечает вашим целям. Это может быть как онлайн–курсы, так и очные тренинги.
Создайте мотивацию. Поощряйте сотрудников участвовать в формальном обучении. Объясните им, как это поможет им в карьере и развитии.
Измеряйте результаты. Проводите оценку эффективности формального обучения. Это поможет вам улучшить качество программ и убедиться, что они приносят результаты.
Примеры формального обучения:
• Профессиональные курсы и тренинги.
• Мастер-классы от экспертов в конкретной области.
• Обучение на рабочем месте под руководством опытных сотрудников.
Статистические данные:
• 60% компаний считают, что формальное обучение помогает повысить лояльность сотрудников (Источник).
• 80% сотрудников, которые прошли формальное обучение, считают, что это помогло им в карьере (Источник).
Помните: формальное обучение – это инвестиция в будущее вашей компании. Вкладывайте в него ресурсы и время.
Модель 70-20-10: примеры в бизнесе
Давайте разберемся, как модель 70-20-10 работает на практике! Она успешно внедрена во многих компаниях, и мы можем взять пример с лучших.
Google – одна из компаний, активно использующих модель 70-20-10 для развития своих сотрудников. Google предоставляет сотрудникам широкие возможности для самостоятельного обучения через практику, взаимодействие с коллегами и формальное обучение. Например, Google поощряет “20% time” – возможность сотрудников уделять 20% своего рабочего времени личным проектам, что позволяет им развивать новые навыки и исследовать новые направления.
Mars – еще один пример компании, которая успешно внедрила модель 70-20-10. Mars считает, что развитие сотрудников – это инвестиция в будущее компании. Поэтому у каждого сотрудника есть годовой план развития, который он составляет и корректирует вместе с руководителем. А Mars University предоставляет широкие возможности для формального обучения и развития сотрудников.
Важно отметить, что модель 70-20-10 не является “волшебной палочкой”. Она требует внимательного подхода и реализации в контексте конкретной компании. Необходимо учитывать специфику отрасли, бизнес–процессов и корпоративной культуры.
Вот некоторые важные аспекты, которые следует учитывать при внедрении модели 70-20-10:
• Поставьте четкие цели для обучения. Что вы хотите добиться?
• Создайте систему отслеживания прогресса сотрудников.
• Поощряйте сотрудников за их усилия в обучении.
• Создайте культуру непрерывного обучения в компании.
Помните: модель 70-20-10 – это инструмент, который может помочь вам создать успешную систему обучения в компании. Но она не может работать сама по себе. Необходимо вложить усилия и ресурсы, чтобы сделать ее эффективной.
Ссылки:
Как обучать команду по методу 70:20:10
Преимущества модели 70-20-10
Итак, мы уже выяснили, что модель 70-20-10 эффективна и применима в бизнесе, но какие же у нее преимущества?
Повышенная эффективность обучения. Модель 70-20-10 фокусируется на практическом опыте и взаимодействии, что делает обучение более эффективным. Сотрудники учатся на собственных ошибках, решая реальные задачи, а также делятся опытом с коллегами, что способствует более глубокому пониманию материала.
Сокращение затрат на обучение. Модель 70-20-10 позволяет сократить затраты на формальное обучение, так как основной упор делается на практику и взаимодействии. Это особенно актуально для компаний с ограниченным бюджетом.
Повышение мотивации сотрудников. Когда сотрудники видят, что их обучение направлено на решение реальных задач и приносит результаты, они становятся более мотивированными. Это положительно сказывается на их производительности и лояльности к компании.
Улучшение адаптации к изменениям. В современном мире бизнес постоянно изменяется. Модель 70-20-10 помогает сотрудникам быстро адаптироваться к изменениям, так как они постоянно получают новый опыт и обмениваются знаниями с коллегами.
Укрепление корпоративной культуры. Модель 70-20-10 способствует созданию культуры непрерывного обучения в компании. Сотрудники становятся более открытыми к новому опыту и готовыми делиться своими знаниями с коллегами. Это делает компанию более гибкой и адаптивной к изменениям.
Статистические данные:
• 70% сотрудников считают, что они учатся больше на рабочем месте, чем на формальных курсах (Источник).
• 90% компаний считают, что социальное обучение помогает увеличить продуктивность сотрудников (Источник).
Модель 70-20-10 – это инструмент, который может помочь вам создать успешную систему обучения в компании. Она улучшает эффективность, сокращает затраты и повышает мотивацию сотрудников.
Как внедрить модель 70-20-10 в компании
И вот, вы решили внедрить модель 70-20-10 в своей компании, чтобы повысить эффективность обучения и развить сотрудников. Отличное решение! Но как это сделать правильно?
Шаг 1: Проведите анализ потребностей. Определите, какие навыки необходимы сотрудникам для успешного выполнения своих задач. Проведите опрос сотрудников, проведите беседы с руководителями, изучите бизнес–процессы.
Шаг 2: Разработайте стратегию обучения. Как вы будете обеспечивать обучение через опыт? Какие программы наставничества вы создадите? Какие формальные курсы вы будете проводить? Определите ключевые направления обучения и создайте план действий.
Шаг 3: Внедрите программы обучения. Начните с небольших шагов. Внедрите программы наставничества, организуйте ротацию сотрудников, поощряйте самообучение. Постепенно расширяйте программы обучения и включайте новые элементы.
Шаг 4: Создайте культуру непрерывного обучения. Поощряйте сотрудников учиться и делиться своими знаниями с коллегами. Создайте атмосферу открытости и обмена информацией.
Шаг 5: Измеряйте результаты. Как изменилась эффективность сотрудников? Как изменилось их отношение к работе? Проведите оценку эффективности внедренной модели и внесите необходимые коррективы.
Советы по внедрению модели 70-20-10:
• Начните с малого. Не пытайтесь внедрить все сразу.
• Вовлекайте сотрудников в процесс обучения. Они должны чувствовать, что их мнение важно.
• Будьте гибкими. Модель 70-20-10 может быть адаптирована к условиям вашей компании.
• Помните, что обучение – это не одноразовый процесс. Это постоянная работа, которая требует внимания и инвестиций.
Ссылки:
Как обучать команду по методу 70:20:10
Измерение результатов обучения
Конечно, внедрение модели 70-20-10 – это только первый шаг. Важно еще и измерять результаты, чтобы понять, насколько эффективно работает ваша система обучения. Как же измерить результаты обучения?
1. Определите ключевые метрики. Какие показатели важны для вашего бизнеса? Например, это может быть производительность сотрудников, качество работы, уровень удовлетворенности клиентов, уровень лояльности сотрудников.
2. Создайте систему отслеживания. Как вы будете собирать данные о результатах обучения? Это может быть система отслеживания прогресса сотрудников, анкетирование, анализ отзывов клиентов.
3. Анализируйте данные. Сравнивайте результаты обучения с ключевыми метриками бизнеса. Используйте инструменты статистического анализа для выявления трендов и зависимостей.
4. Вносите коррективы. Если результаты обучения не удовлетворяют вас, вносите коррективы в программы обучения. Изменяйте методы, форматы, содержание обучения.
Примеры измерения результатов обучения:
• Анализ производительности сотрудников до и после обучения.
• Оценка качества выполненных задач до и после обучения.
• Анкетирование сотрудников о том, как обучение помогло им в работе.
• Анализ отзывов клиентов о качестве услуг до и после обучения сотрудников.
Статистические данные:
• 70% компаний считают, что они не делают ничего для измерения эффективности обучения сотрудников (Источник).
• 13% компаний рассчитывают возвратную прибыль от инвестиций в обучение (Источник).
Помните: измерение результатов обучения – это не просто формальность. Это важный инструмент, который помогает убедиться, что ваша система обучения действительно приносит результаты.
Создание обучающей среды
Мы разобрались, как важно измерять результаты обучения, чтобы понять, насколько эффективна ваша система. Но как создать такую среду, где сотрудники будут хотеть учиться, где им будет комфортно и интересно получать новые знания?
1. Создайте атмосферу доверия и безопасности. Позвольте сотрудникам экспериментировать, не бояться ошибаться и делиться своими мыслями и идеями. Создайте систему обратной связи, где сотрудники могут получать конструктивную критику и советы от коллег и руководителей.
2. Обеспечьте доступ к ресурсам. Создайте библиотеку книг, подпишитесь на онлайн–курсы, предоставьте доступ к специальным программам обучения. Создайте возможность для сотрудников посещать конференции и мастер–классы.
3. Поощряйте обмен опытом. Организуйте внутренние конференции, форумы, семинары, где сотрудники могут делиться своими знаниями и опытом. Создайте онлайн–платформы для общения и обмена информацией.
4. Внедрите систему наставничества. Создайте возможность для сотрудников учиться у опытных коллег. Это может быть как формальное наставничество, так и неформальное обмен опытом.
5. Создайте атмосферу уважения к обучению. Руководители должны быть примером для подчиненных, показывать, что они сами учатся и развиваются. Они должны поощрять сотрудников за их усилия в обучении и поддерживать их в их стремлении к знаниям.
Примеры создания обучающей среды:
• Создание специальных зон для обучения, где сотрудники могут учиться в комфортной атмосфере.
• Проведение внутренних конференций и форумов для обмена опытом.
• Внедрение системы наставничества, где опытные сотрудники помогают новичкам освоиться в компании.
• Предоставление сотрудникам возможности посещать конференции и мастер–классы.
Статистические данные:
• 80% сотрудников считают, что атмосфера обучения в компании важна для их успеха (Источник).
• 90% компаний считают, что инвестиции в обучение сотрудников окупаются (Источник).
Помните: обучающая среда – это не просто “комната с компьютерами”. Это культура, которая поощряет обучение и развитие. Создайте такую среду, и ваши сотрудники будут расти вместе с компанией.
Мотивация к обучению
Мы уже создали обучающую среду, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут получать новые знания. Но как заставить их действительно хотеть учиться, как зажечь в них огонь желания развиваться? Как повысить мотивацию к обучению?
1. Покажите ценность обучения. Объясните сотрудникам, как обучение может помочь им в карьере, в развитии новых навыков, в достижении личных целей. Покажите им, что инвестиции в обучение – это инвестиции в их будущее.
2. Создайте систему поощрения. Поощряйте сотрудников за их усилия в обучении. Это может быть как материальное вознаграждение, так и моральное удовлетворение, например, публикация их работ в корпоративном журнале, выдвижение на руководящую должность.
3. Сделайте обучение интересным. Используйте разнообразные методы и форматы обучения. Включайте в программы обучения элементы геймификации, используйте интерактивные упражнения, привлекайте к обучению экспертов из разных областей.
4. Создайте атмосферу конкуренции. Организуйте конкурсы и соревнования между сотрудниками. Это может быть как конкурс на лучший проект, так и конкурс на лучший результат в обучении. Это поможет сотрудникам мотивировать друг друга и добиваться лучших результатов.
5. Создайте возможность для профессионального роста. Покажите сотрудникам, как обучение может помочь им в карьере. Создайте программы менторства, поощряйте продвижение по карьерной лестнице сотрудников, которые прошли обучение.
Примеры мотивации к обучению:
• Предоставление сотрудникам возможности посещать конференции и мастер–классы за счет компании.
• Выделение времени в рабочий день для обучения.
• Поощрение сотрудников за успешное завершение курсов или тренингов.
• Создание программ менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам в профессиональном развитии.
Статистические данные:
• 70% сотрудников считают, что они учатся больше на рабочем месте, чем на формальных курсах (Источник).
Помните: мотивация – это ключевой фактор успеха любой программы обучения. Создайте такую систему мотивации, которая будет работать для ваших сотрудников, и вы увидите, как они начинают расти и развиваться.
Лидерство через развитие
Мы уже разобрались, как мотивировать сотрудников к обучению. Но одна из главных ролей в создании культуры непрерывного обучения принадлежит руководителям. Именно они становятся примером для подчиненных, именно от них зависит, будет ли обучение в компании действительно ценным и эффективным.
Лидерство через развитие – это не просто “поощрение обучения”. Это целостный подход, который включает в себя несколько важных аспектов:
1. Личный пример. Руководители должны показывать, что они сами учатся и развиваются. Они должны быть открыты для нового опыта, делиться своими знаниями с подчиненными и поощрять их в их стремлении к знаниям.
2. Поддержка и поощрение. Руководители должны создавать условия для обучения сотрудников. Они должны выделять время и ресурсы на обучение, поощрять сотрудников за их усилия в обучении, а также создавать атмосферу, где сотрудники не боятся ошибаться и пробовать что–то новое.
3. Развитие компетенций. Руководители должны помогать сотрудникам развивать необходимые компетенции. Они должны проводить регулярные беседы о профессиональном развитии сотрудников, помогать им составить планы развития, а также предоставлять возможности для профессионального роста.
4. Создание обучающей среды. Руководители должны создавать такую атмосферу в команде, где сотрудники будут хотеть учиться и развиваться. Они должны поощрять обмен опытом, создавать возможности для взаимообучения и в целом пропагандировать ценность непрерывного обучения.
Примеры лидерства через развитие:
• Руководитель регулярно проводит беседы с сотрудниками о их профессиональном развитии.
• Руководитель выделяет время и ресурсы на обучение сотрудников.
• Руководитель поощряет сотрудников за их усилия в обучении.
• Руководитель создает атмосферу, где сотрудники могут делиться своими знаниями и опытом.
Статистические данные:
• 70% сотрудников считают, что они учатся больше от коллег, чем от руководителей (Источник).
Помните: лидерство через развитие – это не просто “слоган”. Это действия, которые могут изменить культуру вашей компании и сделать ее более успешной и конкурентноспособной.
Инновации в обучении
Мы уже разобрались, как важно лидерство через развитие для создания культуры непрерывного обучения. Но как сделать саму систему обучения более современной, интересной и эффективной? Как внедрить инновации в обучение?
1. Используйте технологии. В современном мире существует множество технологий, которые могут сделать обучение более интересным и эффективным. Например, вы можете использовать онлайн–платформы для обучения, симуляторы, виртуальную реальность, дополненную реальность.
2. Внедрите геймификацию. Используйте элементы игр в процессе обучения. Это может сделать обучение более интересным и мотивирующим. Например, вы можете создать игру, где сотрудники должны решать задачи, связанные с их работой. Это поможет им закрепить новые знания и навыки в игровой форме.
3. Используйте микрообучение. Разделите материал на короткие модули, которые сотрудники могут изучать в свободное время. Это поможет сотрудникам учиться в удобном для них темпе и не отвлекаться от работы.
4. Внедрите персонализированное обучение. Создайте возможность для сотрудников выбирать те курсы и программы, которые им интересны. Это поможет сотрудникам учиться тому, что им действительно нужно, и сделает обучение более эффективным.
Примеры инноваций в обучении:
• Использование виртуальной реальности для обучения безопасности на производстве.
• Создание онлайн–платформы для обучения сотрудников использованию новых программных продуктов.
• Внедрение системы микрообучения, где сотрудники могут изучать новые знания в свободное время в виде коротких видео или статей.
• Использование элементов геймификации в процессе обучения, например, создание игр, где сотрудники должны решать задачи, связанные с их работой.
Статистические данные:
• 70% сотрудников считают, что они учатся больше на рабочем месте, чем на формальных курсах (Источник).
Помните: инновации в обучении – это не просто “модные технологии”. Это способ сделать обучение более эффективным, интересным и релевантным для сотрудников. Не бойтесь экспериментировать и внедрять новые подходы к обучению.
Давайте визуализируем модель 70-20-10 с помощью таблицы. Это поможет нам лучше понять ее суть и применить ее на практике.
Таблица 1. Модель 70-20-10 в действии
| Тип обучения | Процент | Описание | Примеры |
|---|---|---|---|
| Обучение через опыт | 70% | Сотрудник получает знания и навыки в процессе работы, решая реальные задачи и сталкиваясь с проблемами. |
|
| Обучение через взаимодействие | 20% | Сотрудник получает знания и навыки от коллег, наставников и других экспертов. |
|
| Формальное обучение | 10% | Сотрудник получает систематизированные знания и навыки через курсы, тренинги, лекции, семинары и другие программы. |
|
Как видите, модель 70-20-10 – это не просто набор цифр, а целостная система, которая помогает эффективно выстроить обучение в компании. Она помогает сотрудникам быстро осваивать новые навыки и адаптироваться к изменениям.
Ссылки:
Как обучать команду по методу 70:20:10
Помните, что главное – это не цифры, а создание условий для эффективного обучения. Модель 70-20-10 – это лишь инструмент, который может помочь вам в этом.
Давайте сравним традиционную модель обучения с моделью 70-20-10. Это поможет нам увидеть преимущества и недостатки каждой из них и сделать правильный выбор для своей компании.
Таблица 2. Сравнение традиционной модели обучения с моделью 70-20-10
| Характеристика | Традиционная модель обучения | Модель 70-20-10 |
|---|---|---|
| Фокус | Формальное обучение | Опыт, взаимодействие, формальное обучение |
| Методы |
|
|
| Эффективность | Может быть низкой, если обучение не связано с практикой | Высокая, так как обучение основывается на опыте и взаимодействии |
| Стоимость | Высокая, так как требуется организация формальных курсов и тренингов | Низкая, так как основная часть обучения происходит в процессе работы и через взаимодействие |
| Мотивация | Может быть низкой, если обучение не связано с реальными задачами | Высокая, так как обучение направлено на решение реальных задач |
| Адаптация к изменениям | Низкая, так как формальное обучение может быть устаревшим | Высокая, так как обучение основано на опыте, который постоянно обновляется |
| Культура обучения | Может отсутствовать, если обучение не интегрировано в корпоративную культуру | Создается автоматически, так как обучение интегрировано в работу и взаимодействие |
Как видите, модель 70-20-10 имеет множество преимуществ перед традиционной моделью обучения. Она более эффективна, более экономична, более мотивирующая и более адаптивна к изменениям. Поэтому, если вы хотите создать культуру непрерывного обучения в своей компании, модель 70-20-10 – это отличный выбор.
Ссылки:
Как обучать команду по методу 70:20:10
Помните, что важно не только выбрать правильную модель обучения, но и внедрить ее правильно. Создайте условия для эффективного обучения, и ваши сотрудники будут расти вместе с компанией.
FAQ
У вас еще остались вопросы о модели 70-20-10 и создании культуры непрерывного обучения в компании? Не стесняйтесь, спрашивайте! Я с удовольствием отвечу на все ваши вопросы.
Вопрос 1: Что делать, если в моей компании нет времени на обучение?
Ответ: Модель 70-20-10 как раз и предназначена для компаний, где нет времени на формальное обучение. Она позволяет учиться в процессе работы, а также от коллег и наставников. Например, вы можете внедрить систему микрообучения, где сотрудники могут изучать новые знания в виде коротких видео или статей в свободное время. Также важно поощрять самообучение и предоставлять сотрудникам доступ к необходимым ресурсам, например, к онлайн–курсам, книгам и статьям.
Вопрос 2: Как мотивировать сотрудников к обучению, если они не видят в этом смысла?
Ответ: Помните, что мотивация – это ключевой фактор успеха любой программы обучения. Создайте такую систему мотивации, которая будет работать для ваших сотрудников. Покажите им, как обучение может помочь им в карьере, в развитии новых навыков, в достижении личных целей. Создайте систему поощрения, где сотрудники получают вознаграждение за их усилия в обучении. Сделайте обучение интересным, используя разнообразные методы и форматы обучения. Включайте в программы обучения элементы геймификации, используйте интерактивные упражнения, привлекайте к обучению экспертов из разных областей.
Вопрос 3: Как измерить эффективность обучения, если нет четких метрик?
Ответ: Определите ключевые метрики, которые важны для вашего бизнеса. Например, это может быть производительность сотрудников, качество работы, уровень удовлетворенности клиентов, уровень лояльности сотрудников. Создайте систему отслеживания, где вы будете собирать данные о результатах обучения. Это может быть система отслеживания прогресса сотрудников, анкетирование, анализ отзывов клиентов. Анализируйте данные, сравнивайте результаты обучения с ключевыми метриками бизнеса. Используйте инструменты статистического анализа для выявления трендов и зависимостей. Вносите коррективы в программы обучения, если результаты не удовлетворяют вас.
Вопрос 4: Как создать культуру непрерывного обучения, если у сотрудников нет желания учиться?
Ответ: Помните, что создание культуры непрерывного обучения – это долгий и поэтапный процесс. Начните с создания атмосферы доверия и безопасности, где сотрудники не боятся ошибаться и делиться своими мыслями и идеями. Обеспечьте доступ к ресурсам: книгам, онлайн–курсам, специальным программам обучения. Поощряйте обмен опытом, организуйте внутренние конференции, форумы, семинары. Создайте систему наставничества, где опытные сотрудники помогают новичкам освоиться в компании. Создайте атмосферу уважения к обучению, где руководители становятся примером для подчиненных и показывают, что они сами учатся и развиваются.
Ссылки:
Как обучать команду по методу 70:20:10
Помните, что создание культуры непрерывного обучения – это не просто “формальность”. Это инвестиция в будущее вашей компании, которая принесет вам множество преимуществ.
